Увольнение за прогулы: пошаговая инструкция и образец приказа об освобождении от занимаемой должности. Процедура оформления прогула

Деятельность любой организации требует соблюдения работниками трудовой дисциплины. В целях обеспечения этих обязанностей Трудовой кодекс РФ предусматривает и право работодателя на применение мер дисциплинарного воздействия. Наиболее серьезной из которых является – увольнение. Но законодательство четко регламентирует, когда данная мера может быть применена – грубое нарушение трудовой дисциплины. На практике наиболее распространенным случаем является увольнение за прогул.

Понятия прогула: особенности толкования

Само понятие «прогул» зафиксировано в ч. «а» п. 6. ст. 81 ТК РФ – «отсутствие на рабочем месте без уважительной причины на протяжении всего рабочего дня, а также на протяжении четырех часов подряд». На практике прогулом может признаваться не только невыход на работу, но и самовольный уход с работы, если до окончания рабочего дня остается более четырех часов, а также самовольный уход в отпуск или отгул. Кроме того, как прогул могут расцениваться действия работника, подавшего заявление об увольнении и не вышедшего на работу ранее завершения двухнедельного срока, предусмотренного законодательством. Аналогично рассматривается ситуация, когда работник получил уведомление о .

Ответственность работника наступает только в том случае, если он отсутствует на своем рабочем месте, то есть на том месте, где он должен выполнять свои непосредственные должностные обязанности. Например, если в трудовом договоре кассира указано, что его рабочее место – касса №2 в торговом зале, то отсутствие работника на кассе №2 четыре и более часов подряд признается прогулом. Причем в данной ситуации не имеет значение, находился ли работник на территории работодателя в этот момент или нет, главное – на рабочем месте, определенном договором, его не было.

Несколько иные последствия, если в трудовом договоре не содержится конкретного указания рабочего места, а только определено место работы, например, магазин «Ромашка». В таком случае считать прогулом можно отсутствие работника на протяжении всей смены или рабочего дня. К примеру, в трудовом договоре продавца указано, что место работы – магазин «Кактус», то в течение рабочего дня он может находиться и за прилавком, и за кассой, и в подсобке. Даже если он по каким-то причинам не обслуживает покупателей, а находится в подсобке и занимается личными делами, то признать его действия прогулом не получится так как работник находится на месте работы. Поэтому уволить работника можно только в том случае, если он вообще не придет в магазин в течение своей смены.

Для привлечения к ответственности за прогул необходимо, чтобы отсутствие работника было вызвано причинами, которые не являются уважительными. Законодательство не содержит перечня таких причин, как и нет характеристик, которые позволяли относить ту или иную причину к уважительной. Работодатель самостоятельно определяет, насколько уважительна причина отсутствия, в этом случае он опирается собственный анализ обстоятельств. В этом случае стоит учитывать общепринятые моральные нормы, обычаи делового оборота, а также сложившуюся судебную практику по оспариванию увольнения за прогул. Так, к уважительным причинам относят:

болезнь работника, а в отдельных случаях и его близких, прежде всего, детей;
задержка в дороге, вызванная независящими от работника обстоятельствами;
неуведомление работника о смене графика работы или её режима – данное уведомление должно быть сделано только в письменной форме под роспись;
задержание работника сотрудниками правоохранительных органов;
аварийные ситуации, как масштабного характера, например, паводок, так и локального, например, прорыв канализации в квартире работника.

Не может расцениваться как прогул отсутствие работника в связи с исполнением им общественных обязанностей, например, участие в судебном процессе в качестве присяжного заседателя. Не признается прогулом невыход на работу при задержке заработной платы более 15 дней после направления соответствующего уведомления работодателю.

Увольнение за прогул: пошаговая инструкция

Установление факта отсутствия работника на рабочем месте без уважительной причины является поводом для подготовки его увольнения за грубое нарушение трудовой дисциплины. Этот процесс включает следующие этапы:

документальная фиксация факта прогула;
получение объяснений от работника;
издание приказа об увольнении, оформление увольнения и расчет работника.

Каждый из этих этапов чрезвычайно важен и их выполнение должно проходить со строгим соблюдением трудового законодательства.

Фиксация факта прогула

Руководитель структурного подразделения, чей работник не вышел на работу, должен направить руководителю организации докладную или служебную записку с информацией о прогуле. На основании данной записки руководитель отдает распоряжение о подготовке Акта об отсутствии на рабочем месте. Если организация небольшая, то можно сразу приступить к оформлению акта. В настоящее время унифицированной формы этого документа нет, поэтому работодатель может разработать свой бланк, в котором должны быть отражены следующие сведения:

данные работника: фамилия, имя отчество, должность, структурное подразделение;
дата нарушения и точное время отсутствия: со скольки до скольки, с указанием часов и минут;
время составления акта;
подписи свидетелей из числа работников в количестве не менее трех человек.

К данному акту прикладывается служебная записка, если она подавалась. Сам акт составляется в двух экземплярах – один для работодателя, второй – для работника после его выхода на работу.

Факт прогула обязательно должен быть зафиксирован и в Табеле учета рабочего времени, где ставится отметка «НН» - невыход по невыясненным обстоятельствам. После получения объяснений и признания невыхода на работу прогулом в табель вносится корректировка, вместо «НН» проставляется отметка «ПР». Если же работник вышел на работу, но затем совершил прогул, то в табеле необходимо зафиксировать его явку, а рядом отразить количество фактически отработанных часов.

Совет: для точной фиксации времени нахождения или отсутствия работника на рабочем месте можно использовать современные средства учета рабочего времени. Например, совмещенные с пропускной системой – фиксация время входа-выхода работника по пропуску либо с протоколированием работы оборудования – включение-выключение компьютера, кассового аппарата, станка и т.д. Судебная практика показывает, что суды такие данные рассматривают как неоспоримые доказательства отсутствия работника.

Объяснение работника

Для применения дисциплинарного взыскания, в том числе и за прогул, работодатель обязан запросить у работника объяснения по факту нарушения трудовой дисциплины. Данное требование должно быть направлено работнику в письменной форме, причем в требовании должно быть конкретное указание на действия, которые необходимо объяснить. Например, «Настоящим просим Вас объяснить Ваше отсутствие на рабочем месте, предусмотренном трудовым договором №34 от 11.01.2016 г, в период с 8.00 до 18.00 01 июня 2016 г.».

Такое требование направляется работнику под роспись незамедлительно после его появления на рабочем месте. У работника есть два рабочих дня на ответ, после чего работодатель имеет право составить акт об отсутствии или отказе от объяснений. После чего к работнику могут быть применены меры дисциплинарного характера.

Если же работник отсутствует на рабочем месте длительное время, то работодателю необходимо направить запрос объяснений о невыходе на работу заказным письмом по месту регистрации. В таком случае у работника также есть два дня на дачу объяснений, после чего работодатель вправе уволить работника за прогул.

Полученные объяснения от работника прикладываются к Акту об отсутствии на рабочем месте и служат основанием для освобождения от ответственности или, напротив, привлечения. Работник имеет право прикладывать к объяснениям любые подтверждающие документы, какие он считает нужными. Работодатель не вправе отказать в приеме объяснений и документов.

Дата получения объяснений или отказа в них является началом срока принятия решения о привлечении к дисциплинарной ответственности. Данный срок составляет один месяц, именно в течение этого времени работодатель может принять решение о наказании работника. Причем следует помнить, что увольнение за прогул является правом работодателя, закон позволяет применить любое наказание по усмотрению работодателя.

Пропуск месячного срока лишает работодателя возможности привлечь работника к ответственности за прогул, даже если вина работника установлена документально. Например, грузчик С. не вышел на работу 5 мая 2016 г., на следующий день он появился на рабочем месте и директором магазина с него были взяты объяснения. Из объяснительной следовало, что С. не вышел на работу без уважительной причины. 7 июня 2016 года директор издал приказ об увольнении С. за прогул. Но Государственная инспекция по труду, куда обратился С., признала приказ об увольнении незаконным и обязала работодателя восстановить С. на работе. Основанием к этому стало истечение срока привлечения к ответственности – объяснение было получено 6.05.2016 г., следовательно, издать приказ об увольнении можно было до 6.06.2016 г. включительно.

Оформление увольнения за прогул

После принятия решения об увольнении работника, совершившего прогул, работодатель издает соответствующий приказ. В данном случае используется унифицированная форма приказа об увольнении Т-8.

При его оформлении необходимо учесть следующие нюансы:

дата составления приказа – дата прогула;
причина увольнения – пп. «а» ч. 1 ст. 81 ТК РФ;
основание – указываются все документы, которые относятся к факту совершения прогула: служебная записка, акт, объяснения и т.д.

С данным приказом обязательно необходимо ознакомить под роспись работника. После чего на основании данного приказа вносится запись в трудовую книжку.

Одновременно с подготовкой приказа производится расчет всех выплат, положенных работнику при увольнении. В частности, работник должен получить заработную плату за отработанное время, в которое не включается день прогула. Также работнику положена в 2016 году. Все эти выплаты производятся в день увольнения, либо если место нахождения работника не установлено, то в течение двух рабочих дней с момента обращения бывшего работника к работодателю.

Последствия увольнения за прогул

Увольнение за прогул создает определенные трудности и работнику, и работодателю. В первом случае у человека возникают определенные затруднения с дальнейшим трудоустройством, так как увольнение за нарушение трудовой дисциплины настораживает работодателей. Впрочем решить эту проблему можно, например, если или , в том числе и посредством центра занятости населения, куда можно встать после увольнения, для ЦЗН не имеет значение причина увольнения. В таком случае прогульщик сам в скором времени становится работодателем, главное, определить, или большом мегаполисе.

Для работодателя же увольнение за прогул сопряжено со множеством хлопот, связанных с фиксацией данного нарушения и последующим принятием решения о наказании. Судебная практика показывает, что малейший недочет в оформлении позволяет работнику обратиться в суд, на это у него есть один месяц со дня увольнения, который примет сторону работника и обяжет работодателя не только восстановить нарушителя на работе, но и выплатить ему компенсацию за вынужденный прогул. Возможно, такая сложность в оформлении прогула и является причиной того, что работодатели на практике крайне редко прибегают к увольнению в качестве меры наказания. Тем более что увольнение за прогул - это право работодателя, и он сам решает возможность его применения в каждой конкретной ситуации. Часто достаточно беседы с работником, чтобы вместо увольнения за прогул прийти к решению о расторжении трудового договора по соглашению сторон.

Увольнение за прогул (подп. "а" п.6 ч.1 ст.81 ТК РФ): примерная пошаговая процедура

УВОЛЬНЕНИЕ ЗА ПРОГУЛ:

ПРИМЕРНАЯ ПОШАГОВАЯ ПРОЦЕДУРА

Согласно пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ прогул – это отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены). Трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей – прогула.

Увольнение за прогул является дисциплинарным взысканием, поэтому при оформлении данного увольнения следует учитывать и общие требования закона, касающиеся увольнений, и требования, касающиеся дисциплинарных взысканий.

1. Фиксация факта отсутствия работника на работе.

Основным документом для фиксации рабочего времени (явок/неявок) является табель учета рабочего времени.

Также для дополнительного подтверждения факта отсутствия работника на работе на практике составляется акт об отсутствии работника на работе, подаются докладные записки работниками, обнаружившими отсутствие коллеги.

Данные документы регистрируются в установленном у работодателя порядке, например, в соответствующих журналах регистрации/учета.

2. Проверяется, не относится ли работник к той категории работников, которых увольнять по инициативе работодателя запрещено.

Так, следуя пошаговой процедуре увольнения за прогул, обратите внимание - согласно ст. 261 ТК РФ не допускается расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременными женщинами, за исключением случаев ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем.

3. Проверяются сроки, установленные для применения дисциплинарного взыскания.

При отказе работника ознакомиться с приказом о прекращении трудового договора в данном случае необходимо составить акт (ч. 6 ст. 193 ТК РФ). Акт регистрируется в установленном у работодателя порядке в соответствующем журнале регистрации.

9. Оформление записки -расчета при прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) .

10. Расчет с работником.

При прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится в день увольнения работника. Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете. В случае спора о размерах сумм, причитающихся работнику при увольнении, работодатель обязан в указанный в настоящей статье срок выплатить не оспариваемую им сумму (ст. 140 ТК РФ).

Согласно ст. 127 ТК РФ при увольнении работнику выплачивается денежная компенсация за все неиспользованные отпуска.

11. Оформление записи о прекращении трудового договора в трудовой книжке и личной карточке. Данные записи работник заверяет своей подписью в установленном порядке.

Согласно п. 12 «Правил ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей», утвержденных Постановлением Правительства РФ от 16.04.2003 N 225 «О трудовых книжках», с каждой вносимой в трудовую книжку записью о выполняемой работе, переводе на другую постоянную работу и увольнении работодатель обязан ознакомить ее владельца под подпись в его личной карточке, в которой повторяется запись, внесенная в трудовую книжку. Форма личной карточки утверждается Федеральной службой государственной статистики.

12. Изготовление копии трудовой книжки увольняемого работника для архива работодателя.

13. Выдача работнику трудовой книжки в последний его рабочий день.

В случае, когда в день прекращения трудового договора выдать трудовую книжку работнику невозможно в связи с его отсутствием либо отказом от ее получения, работодатель обязан направить работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте. Уведомления регистрируются в установленном у работодателя порядке, например, в журнале регистрации уведомлений и предложений работникам . По письменному обращению работника, не получившего трудовую книжку после увольнения, работодатель обязан выдать ее не позднее трех рабочих дней со дня обращения работника.

14. Подтверждение факта выдачи работнику его трудовой книжки. Работник своей подписью подтверждает факт получения своей трудовой книжки в книге учета движения трудовых книжек и вкладышей в них. Форма этой книги утверждена Постановлением Минтруда России от 10.10.2003 N 69 «Об утверждении Инструкции по заполнению трудовых книжек».

15. Выдача справки/справок о сумме заработка (п. 3 ч. 2 ст. 4.1 Федерального закона от 29.12.2006 N 255-ФЗ «Об обязательном социальном страховании на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством»).

При отказе работника получить уведомление, ознакомиться с ним, поставить свою подпись рекомендуется составить соответствующий акт, который заверяется подписями составителя и работников, присутствовавших при отказе, и направить уведомление по домашнему адресу работника письмом с уведомлением и описью вложения. Акт регистрируется в установленном у работодателя порядке в соответствующем журнале регистрации.

Смотрите пошаговую процедуру привлечения работника к дисциплинарной ответственности (объявления замечания или выговора).

В случае отказа работника получить трудовую книжку целесообразно составить акт об отказе работника получить трудовую книжку. Акт подписывается составителем и работниками, присутствовавшими при отказе. Закон не требует составления такого акта, но он может пригодиться как доказательство невиновности работодателя, если по увольнению возникнет спор и дело попадет в суд. Акт регистрируется в установленном у работодателя порядке в соответствующем журнале регистрации.

Перепечатка данного материала на другие сайты и в иные сми без письменного разрешения нашей редакции не разрешается.

Увольнение за прогул — явление нередкое, но требующее тщательного соблюдения всех норм, установленных для этой процедуры. Рассмотрим последовательность оформления увольнения за прогул.

Что считает прогулом статья 81 ТК РФ

В ст. 81 ТК РФ, описывающей случаи прекращения трудового договора по инициативе работодателя, прогулу посвящен подп. «а» п. 6. Прогул — одна из ситуаций грубого однократного нарушения трудовых обязанностей, выразившаяся в отсутствии работника на рабочем месте без уважительной на то причины более 4 часов подряд или на протяжении рабочего дня либо смены. Увольнение — один из видов наказания за дисциплинарный проступок (ст. 192 ТК РФ), которым считается прогул, — используется как крайняя мера.

Руководитель может, учитывая конкретную ситуацию и заслуги сотрудника, принять решение об ином наказании для него (например, применить замечание или выговор).

О том, как можно снять наказание, читайте в материале .

Для применения наказания в виде увольнения за прогул необходимо, чтобы:

сотрудник не относился к категории лиц, не подлежащих увольнению (это беременные женщины, а также лица, находящиеся на больничном или в отпуске);
факт отсутствия на рабочем месте был зафиксирован документально и укладывался в установленную ТК РФ продолжительность; какое именно место для сотрудника является рабочим, должно быть зафиксировано в трудовом договоре;
причина отсутствия не являлась уважительной или не имела документального подтверждения;
была соблюдена вся необходимая процедура увольнения, в т. ч. сроки применения этого наказания (ст. 193 ТК РФ): до истечения месяца со дня установления факта прогула, но не позже полугода с даты его совершения (за вычетом времени нахождения на больничном, в отпуске, в отгуле или времени привлечения к уголовному делу).

Несоблюдение какого-то из перечисленных положений может повлечь за собой признание увольнения за прогул незаконным в суде, если работник туда обратится.

Порядок увольнения за прогул

Прогулы можно разделить на 2 группы:

краткосрочные — можно в течение непродолжительного срока установить все обстоятельства совершения проступка;
долгосрочные — быстро выяснить, что случилось с работником, совершившим прогул, невозможно.

Деление на эти группы обусловливает различный подход к процедуре увольнения за прогул при соблюдении общих требований. Отразим в таблице особенности этапов увольнения в зависимости от принадлежности их к одной из групп. Этим описанием можно руководствоваться как пошаговой инструкцией при увольнении за прогулы в 2017 году.

	Краткосрочный прогул	Долгосрочный прогул
Работник отсутствует на рабочем месте больше положенного времени по неизвестной причине	На каждый факт или день отсутствия составляют акт или докладную записку руководителя подразделения об отсутствии работника. Отмечают факт отсутствия по невыясненной причине в табеле учета рабочего времени
Получение объяснений	Работнику передают письменный запрос на объяснение и дают 2 рабочих дня на его составление. При отказе от предоставления объяснения составляют акт о таком отказе	Работодатель пытается самостоятельно выяснить причины отсутствия работника путем звонков ему или родственникам, отправки писем или телеграмм с уведомлением по адресу регистрации, подачи заявления в милицию
Рассмотрение причин отсутствия	Объяснений нет, они являются неуважительными или не подтверждаются документально. На имя руководителя организации составляется докладная записка, в которой отражается факт установления нарушения	Причину отсутствия выяснить не удалось. Составляют акт о безрезультатности ее выяснения
Принятие решения об увольнении	На основании решения руководителя издается приказ по форме Т-8 или Т-8а (если прогуляла группа лиц), в котором как основание увольнения указывается подп. «а» п. 6 ст. 81 ТК РФ, а в качестве документов-обоснований перечисляются все документы, составленные при фиксировании факта прогула и получении объяснений по нему
Дата приказа на увольнение	День фактического составления	Приказ оформляют датой его фактического составления, но сам факт увольнения в нем соответствует дате последнего рабочего дня перед первым днем длящегося прогула (письмо Федеральной службы по труду и занятости РФ от 11.07.2006 № 1074-6-1)
Ознакомление увольняемого работника с приказом	Под расписку в течение 3 рабочих дней с даты оформления приказа. При отказе составляют акт об этом обстоятельстве (ст. 193 ТК РФ)	При отсутствии работника о невозможности его уведомления в приказе делают соответствующую запись (ст. 84.1 ТК РФ). Копия приказа может быть направлена работнику письмом по адресу его регистрации
Расчет при увольнении	Делается полностью в обычном порядке в последний рабочий день с выдачей всех необходимых справок (ст. 84.1 ТК РФ)	Само начисление выплат делают полностью в обычном порядке в последний рабочий день. Выдачу денег в этот день производят при возможности перечисления их на карту. При невозможности выдачи работнику направляют письменное уведомление о необходимости явиться за деньгами
Выдача трудовой книжки	В день увольнения с подписью сотрудника в личной карточке, книге учета трудовых книжек и в самой трудовой книжке. При отказе от получения трудовой книжки составляют акт об этом	Работнику направляют письменное уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой или письменно сообщить о согласии на ее отправку почтой (ст. 84.1 ТК РФ)

Об особенностях составления разных видов табеля учета рабочего времени читайте в статьях:

Все составляемые в процессе процедуры увольнения за прогул документы (акты, уведомления, письма, докладные записки, объяснения) оформляют в произвольной форме и фиксируют в соответствующих журналах учета. Акты должны быть подписаны как минимум 3 лицами, присутствовавшими при отказе работника от составления, получения документа или от его подписи.

Увольнение за прогул не требует издания иных приказов, кроме приказа на увольнение по установленной форме Т-8 или Т-8а (определение Верховного суда РФ от 09.11.2012 № 60-АПГ12-7, письмо Федеральной службы по труду и занятости РФ от 01.06.2011 № 1493-6-1).

При увольнении за прогул работодатель, так же как и при обычном увольнении, обязан сообщить об этом факте:

в военкомат, если увольняется работник, подлежащий воинскому учету;
Федеральную службу судебных приставов (ФССП) при увольнении работника, из зарплаты которого делались удержания по исполнительному листу. Исполнительный лист при этом возвращают в ФССП с отметкой в нем о сделанных за период работы удержаниях. Если по этому документу уплачивались алименты, то об увольнении сообщают и получателю алиментов.

Где найти образцы кадровых документов по прогулу

Большинство документов, которыми оформляют увольнение за прогул, составляется в произвольной (свободной) форме. Поэтому в них важно отразить суть зафиксированного обстоятельства, правильно указать даты и временные промежутки, данные отсутствующего лица, проставить необходимые подписи и зафиксировать факт регистрации составленного документа.

О том, как можно составить акт при отказе работника от объяснений, читайте в материале .

Единственный документ, который при увольнении за прогул делается по установленной форме, это приказ на увольнение. Однако бланк, используемый для этого, ничем не отличается от обычного приказа на увольнение. Различия состоят только в ссылках на номера статей ТК РФ в качестве основания для увольнения и в перечне документов, обосновывающих создание приказа.

Согласно Постановлению Пленума Верховного Суда от 17.02.2004 № 2, прогулом признается:

отсутствие на работе (вне пределов рабочего места) без уважительных причин более 4 часов подряд в течение рабочего дня;
самовольное использование дней отдыха;
самовольный уход в отпуск.

Нормальный и ответственный работник всегда предупредит работодателя, если у него что-то случается, и он не выходит на работу. А вот если он пропал и на телефонные звонки не отвечает, вероятно, он прогуливает. Разберем процедуру оформления увольнения за прогул.

Шаг 1. Фиксируем факт отсутствия

Составляется акт в свободной форме в присутствии двух свидетелей.

Образец акта отсутствия работника на рабочем месте

Образец бланка акта отсутствия работника на рабочем месте

В первый день таких актов надо сделать не менее двух. Первый — до обеда, второй — перед окончанием рабочего дня. В последующие дни (не более трех) составляется по одному акту на каждый день отсутствия. Если сотрудник так и не появился, работодатель продолжает составлять по одному акту в неделю до фактического появления человека на работе или принятия решения об отправке ему вопросов о причинах отсутствия по почте. При увольнении этот акт будет служить одним из подтверждающих документов.

Шаг 2. Отмечаем неявку в табеле учета рабочего времени

До того момента, как работник выйдет на работу и объяснит причины своего отсутствия, необходимо проставить коды в : код НН (неявка по невыясненной причине). Ставить код ПР (прогул) до момента предоставления письменных объяснений (или акта об отказе в предоставлении объяснений) нельзя, суд в последующем может признать такую позицию предвзятой, а увольнение — незаконным.

Образец фиксации прогула в табеле учета рабочего времени

До получения письменного объяснения

После получения письменного объяснения

Шаг 3. Сообщаем руководству компании

В первый же день отсутствия работника его руководитель должен сообщить об этом генеральному директору. Данное сообщение оформляется в виде или служебной записки, в которой:

кратко описывается ситуация (сотрудник на работе не появился и на связь не выходит);
содержится предложение о получении письменных объяснений от сотрудника с последующим принятием решения о привлечении его к дисциплинарной ответственности, в том числе в виде увольнения.

Образец докладной записки о прогуле работника

Шаг 4. Задаем вопросы

Если работник не появляется длительное время, на телефонные звонки не отвечает, у работодателя есть возможность направить ему вопросы о причинах его отсутствия почтой. В данном случае составляется официальное письмо на бланке организации с требованием объяснить причины отсутствия. Подписывать такое письмо должен генеральный директор. Письмо направляется с описью вложения (для последующего предъявления в суд с квитанцией об оплате почтового отправления).

В письме необходимо указать срок, к которому сотруднику необходимо предоставить свои объяснения. Этот срок должен быть разумным, например, 15 календарных дней, и включать в себя время:

почтовой пересылки адресату;
фактического написания объяснения;
обратной почтовой пересылки.

Как отмечает управляющий партнер юридической компании «Варшавский и партнеры» Владислав Варшавский , у сотрудника обязательно надо затребовать разъяснение причин отсутствия на работе, поскольку право работника на предоставление объяснений предусмотрено законом. В противном случае решение работодателя уволить подчиненного за прогул может быть признано судом необоснованным. В качестве примера юрист привел Определение Московского городского суда от 30.07.2018 № 4г/7-8964/18, из которого можно сделать следующий вывод: работодатель не предоставил работнику возможность объяснить причины отсутствия на рабочем месте, а значит, существенно нарушил порядок увольнения по собственной инициативе. На этом основании увольнение было признано незаконным, и работодателю пришлось восстановить работника в занимаемой должности, выплатить ему средний заработок за период вынужденного прогула и компенсировать моральный ущерб.

Если по истечении разумных сроков ответа не будет или письмо вернется в связи с истечением срока его хранения, необходимо составить акт об отказе в предоставлении объяснений. Именно он может понадобиться для обоснования последующего увольнения в суде.

Образец акта об отказе в предоставлении письменных объяснений

Образец письма с вопросами о причинах прогула

Если работник появился на работе и оправдательных документов не предоставил, в этот же день ему необходимо вручить вопросы о причинах его отсутствия. У него есть два рабочих дня для написания своего объяснения. Если по прошествии этого времени объяснения предоставлены не будут, на третий день составляется акт об отказе в предоставлении письменных объяснений. Если объяснения по существу предоставлены, переходим к следующему шагу.

Шаг 5. Оцениваем уважительность причины отсутствия

(если есть акт об отказе, этот шаг можно пропустить)

Если руководство приняло решение уволить виновного, приказ оформляется по унифицированной форме Т-8. Оформление увольнения за прогулы производится по статье 81 ТК РФ .

Образец приказа об увольнении за прогул

Шаг 8. Знакомим работника с приказом

Работник должен быть ознакомлен с или применении к нему дисциплинарного взыскания (неважно, что это будет, — выговор или увольнение) в течение трех рабочих дней с даты его издания (не считая времени отсутствия сотрудника на работе). Если он отказывается ознакомиться с приказом, составляется акт в произвольной форме в присутствии двух свидетелей.

Шаг 9. Заполняем трудовую книжку

Образец записи в трудовую книжку при увольнении за прогул

Шаг 10. Выдаем трудовую книжку

В последний рабочий день сотруднику должны быть выплачены все причитающиеся ему денежные выплаты, а также . За ее получение получатель расписывается в .

Если отказывается, составляем акт в произвольной форме в присутствии двух свидетелей.

Если человек фактически отсутствует в день своего увольнения (последний день своей работы), работник отдела кадров в этот день обязан направить уведомление о необходимости явиться за своей трудовой книжкой или дать согласие на пересылку почтой.

Если человек не пришел и согласие не предоставил, работодатель обязан хранить такую трудовую книжку в течение 75 лет.

Выскажите свое мнение о статье или задайте вопрос экспертам, чтобы получить ответ

В статье:

Трудовой Кодекс Российской Федерации в статье под номером 81 определяет прогул как намеренное нарушение сотрудником дисциплины труда, разберемся пошагово как можно уволить за прогулы. В данном случае, нарушением является отсутствие на работе более четырех часов кряду. В том случае, когда работник покидает рабочее место без предупреждения руководителя и без уведомления о расторжении трудовых обязательств, это тоже классифицируется как прогул.

Основная проблема, вызывающая постоянные столкновения интересов работодателя и сотрудника, заключается в том, что статья ТК РФ под номером 81 не перечисляет все возможные причины, по которым сотрудник может законно отсутствовать на рабочем месте.

В каких случаях можно уволить сотрудника за прогул

То, что причина прогула не является уважительной, доказать должен именно руководитель. Причем последний должен произвести процедуру увольнения в строгом соответствии с принятым порядком, иначе работник, обратившись в судебные органы, легко опровергнет данное распоряжение.

Чтобы увольнение за прогул было законным, необходимо соблюдение следующих пунктов:

Работник должен пропустить всю свою рабочую смену (даже если она длится два или три часа) либо более 4 часов рабочего времени;
Работник должен отсутствовать на своем официальном рабочем месте;
Прогул должен быть совершен по неуважительной причине;
Должны быть оформлены официальные доказательства факта прогула.

Прогул не будет официально признан:

Когда работник отсутствует на рабочем месте менее четырех часов;
Когда у работника нет персонального рабочего места, и он находился в каком-либо другом помещении компании;
Когда работник не имел возможности для осведомления руководителя о своем отсутствии, а также когда работник имеет уважительную причину прогула.

В каких нельзя

В следующих ситуациях работник не может быть уличен в прогуле и уволен:

Работник был временно нетрудоспособен;
Сотрудник выполнял общественные обязанности, которые на него были возложены уполномоченными государственными органами;
Сотрудник сдавал кровь и плазму;
Работник был арестован правоохранительными органами;
Работник допустил прогул по причине поломки транспорта или погодных катаклизмов;
Сотруднику была задержана выплата заработной платы на пятнадцать дней и более. Данная ситуация возможна только при наличии письменного предупреждения руководителя;
Работник участвовал в забастовке.

Во всех вышеперечисленных ситуациях работником должны быть предоставлены соответствующие документы, которые подтвердят данный факт. К таким документам относятся:

Документ о статусе нетрудоспособности;
Документ из медицинского центра, где сотрудник сдавал кровь и плазму;
Судебная повестка или справка об аресте;
Документ, составленный транспортной компанией, в случае прогула по причине неработающего транспорта.

Если сотрудник отсутствовал на рабочем месте более четырех часов без уважительной причины — это считается прогулом

Задача руководителя в данном случае – определить подлинность предоставленной справки, а также установить правдивость причины прогулы. Если выяснится, что справка подделана или недействительна, работодатель имеет полное право уволить работника.

Пошаговая инструкция увольнения

Процесс увольнения работника за прогул состоит из трех этапов:

Сначала происходит документация самого факта прогула работника;
Затем выясняются причины прогула;
После этого, выносится решение и оформляется приказ об увольнении работника.

На любом из трех вышеперечисленных этапов возможно допущение ошибок и неточностей, что может привести к судебному иску со стороны уволенного сотрудника. Увольнительный приказ может быть отменен, сотруднику нужно будет выплатить компенсацию и восстановить на рабочем месте. По этим причинам, руководитель должен внимательно отнестись к пошаговой инструкции увольнения за прогулы

Составление акта прогула

Сначала необходимо оформить официальный акт наличия прогула. Это главное документальное свидетельство нарушения трудовой дисциплины сотрудником. Акт должен быть составлен по следующей схеме:

Заглавие – акт о прогуле, акт об отсутствии на месте работы. Допускаются разные варианты заглавия;
Дата составления, адрес составления, а также указание точного времени;
ФИО сотрудника, который составляет акт. Это может быть либо руководитель компании, либо руководитель данного отдела;
ФИО сотрудника, который подозревается в совершении прогула;
Обстоятельства прогула. Здесь следует указать точное время, которое работник отсутствовал на работе, действия, предпринятые руководителем (к примеру, попытки дозвониться на мобильный телефон). Время, которое работник отсутствовал, нужно прописать максимально точно, вплоть до минуты;
Внизу акта следует расположить дату составления документа, а также росписи руководителя и свидетелей. Свидетелями могут выступить коллеги отсутствующего работника;
Акт составляется в день прогула.

Скачать образец и бланк акта об отсутствии сотрудника на рабочем месте:

Выяснение причины прогула

Далее необходимо выяснить, почему сотрудник не присутствовал на рабочем месте. Работодателю надо потребовать у работника письменное объяснение причин прогула – объяснительную. Лучше официально оформить запрос о предоставлении объяснительной записки, чтобы в дальнейшем сохранилось доказательство этого действия.

На составленном требовании должна стоять подпись руководителя, а также подпись работника, который расписываясь, подтверждает факт получения. Закон дает на предоставление документов, подтверждающих уважительную причину прогула, два календарных дня. В том случае, если ни объяснительная, ни какие-либо справки не были предоставлены, работодатель может переходить к заключительному этапу – оформлению увольнения.

Если работник предоставил, в течение двух дней, объяснительную записку руководителю, то мы имеем три типа ситуации:

Причина пропуска работником рабочего времени действительно уважительная, им предоставлены все соответствующие документы. При таком положении дел уволить работника не представляется возможным.
Причина пропуска явно не уважительная, документальные свидетельства к объяснительной не приложены. В этой ситуации руководитель имеет полное право оформлять приказ об увольнении.
Причина уважительная, но документы лишь частично подтверждают версию работника, либо руководитель видит, что справки предоставлены с исправлениями, неточностями и так далее. В этом случае, руководителю нужно взвесить все «за» и «против» и принять правильное решение о будущем работника в данной сфере деятельности.

Приказ об увольнении

Последним пунктом в пошаговой инструкции увольнения за прогул является оформление соответствующего приказа. Данный документ составляется по форме Т-8 и по закону должен быть оформлен не ранее двух дней с момента, когда руководитель письменно потребовал составления объяснительной от работника, и не позже тридцати дней, прошедших с момента прогула.

Приказ об увольнении должен обязательно содержать следующие пункты:

Заглавие документа;
Дата оформления и место;
Основание для оформления приказа (акт, документирующий факт прогула и прочее);
Фамилия, имя, отчество, а также должность увольняемого работника;
Краткое описание нарушения трудовой дисциплины;
Аргументация неуважительности указанной причины прогула;
Указания на права работника, в соответствии с которыми, он может обжаловать факт увольнения;
Внизу обязательно должна стоять дата и подпись руководителя.

Увольняемый сотрудник должен быть ознакомлен с содержанием данного приказа и поставить свою подпись, чтобы подтвердить факт ознакомления.

В случае отказа, должен последовать соответствующий акт. После вышеописанных процессов, в трудовую книжку увольняемого работника заносится запись. Работник должен прийти за ней в отдел бухгалтерии.